Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menemukan dan merekrut kandidat dengan kualitas terbaik (bisa dari dalam atau luar organisasi) untuk lowongan pekerjaan tertentu,dilaksanakan secara efektif, tepat waktu dan hemat biaya. Proses rekrutmen meliputi analisis terhadap persyaratan pekerjaan, memilih dan menarik calon karyawan untuk pekerjaan tersebut, skrining, mempekerjakan dan mengintegrasikan karyawan baru dengan organisasi.

Berikut Pengertian menurut para ahli :

Henry Simamora (1997:212)

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Schermerhorn, (1997)

Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang kosong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.

Noe at. all (2000)

Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Tujuan rekrutmen adalah bagaimana menemukan sumber daya yang terbaik, mempekerjakan bakat-bakat terbaik dari pasar kerja dan menjaga organisasi kompetitif di pasar kerja.

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

7. Membuat penawaran kerja.

8. Mulai bekerja.

Di dalam proses rekrutmen terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam kampus, dan preview pekerjaan.

Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan, agen tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web. Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.

Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangkan, mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada karakteristik pekerjaan.

Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan, kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar dalam kehidupan nyata, dan lainnya.

Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.

Alternatif Perekrutan

Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua pengeluaran yang terkait dengan proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional (persewaan karyawan), dan penerapan lembur sebelum menjalankan perekrutan.

a. Alih daya 

Alih daya (outsourcing) adalah proses memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.

b. Karyawan tidak tetap 

Karyawan tidak tetap (contingent workers) adalah orang yang bekerja sebagai karyawan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Alasan yang diungkapkan oleh organisasi untuk menggunakan karyawan tidak tetap tersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginan memperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada, pembekuan penarikan karyawan, dan pertumbuhan yang cepat.

c. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja profesional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lain.

d. Kerja lembur 

Kerja lembur adalah alternatif perekrutan yang paling umum digunakan, terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja.

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. 

Daftar Pustaka

(1) Anonim. 2013. Definition of Recruitment. Bussiness Dictionary. Dalam :
      http://www.businessdictionary.com/definition/recruitment.html

(2) P, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara 2010. Dalam :
      http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

(3) P, Johanes. 2001. Merekrut karyawan. Dalam :
       http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan

(4) A, Awnul. 2013. Prosedur Rekrutmen. Dalam :
      http://mohawnulaliem.blogspot.com/2013/10/makalah-tentang-prosedur-rekrutmen.html

(5) R, Hadi. 2014. Teori dan Proses Rekrutmen. Dalam :
      http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/10/21/teori-dan-proses-rekrutmen-686735.html

Manajemen Sumber Daya Manusia - Seleksi

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhir merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia.

Menurut Siswanto (1989: 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah di tetapkan oleh perusahaan serta memprediksi kemungkinan terhadap keberhasilan/kesuksesan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan di embannya.

Menurut Veithzal Rivai(2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto(2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi .

Sehingga, seleksi merupakan suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya

Tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Tindakan tersebut adalah untuk merealisasikan keinginan perusahaan secara umum yaitu menempatkan orang yang tepat pada tempatnya (The Right Men on The Right Place). Sesuai dengan hal tersebut, maka dalam mengadakan seleksi pegawai, selain perlu terlebih dahulu ditetapkan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, maka perlu pula ditentukan dan dianut dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi.

Metode Seleksi

1) Metode Non Ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional. Metode non ilmiah mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan.Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :

- Surat lamaran bermaterai atau tidak

- Ijazah sekolah dan daftar nilai

- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

- Referensi dari pihak yang dapat dipercaya

- Wawancara langsung

- Penanpilan dan keadaan fisik pelamar

- Keturunan dari pelamar bersangkutan

- Tulisan pelamar

2) Metode Ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut :

- Metode kerja yang jelas dan sistematis.

- Berorientasi kepada prestasi kerja.

- Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.

- Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya

- Berpedoman kepada Undang

- Undang Perburuhan.

Langkah-langkah mengadakan seleksi

1) Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

2) Tes-tes Penerimaan
Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang sekarang. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah :

   a.  Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.

   b. Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai

       dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

   c. Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan

       kepribadian dari pelamar.

3) Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpangalaman dan jeli akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.

4) Pemeriksaan Refensi

Pemeriksaan referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk  memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references dan employement references.

   a. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan

       kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan

       oleh keluarga atau teman dekat pelamar.

   b. Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam

       jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini

       biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama

       dalam suatu organisasi.

5) Evaluasi Medis

Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

6) Interview User

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

7) Penerimaan

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.

Dari langkah – langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang – kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti: penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi, atau evaluasi medis (kesehatan). Tetapi untuk para pelamar eksternal langkah – langkah tersebut adalah umum.

Daftar Pustaka

(1) Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta, 1992

(2) Siswanto, Bejo. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar baru. Bandung, 1989

(3) Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta, 2002

(4) Dirnaeni, Desti. Seleksi Tenaga Kerja, 2011. Dalam :

      http://destidirnaeni.blogspot.com/2011/03/seleksi-tenaga-kerja.html

(5) Anonim. 2012. Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan. Dalam : 

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaan-karyawan.html

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari :

a.Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Pada proses perencanaan, departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,dan menyelidiki latar belakang pelamar.

b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerjayang efektif serta memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber dayamanusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, dengan menciptakan program pelaitahn dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan) sesuai kebutuhan dan pengembangan perusahaan dalam mengevaluasi aktifitas dan produktifitas perusahaan tersebut.

e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. terkait untuk mengindari praktek yang tidak sehat (mogok kerja, demosntrasi). Sehingga, setiap perusahaan yang memiliki serikat pekerja ataupun tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Departemensumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkandan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia :

a. Tujuan Sosial
Organisasi atau perusahaan memiliki tanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat.

b. Tujuan Organisasi
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi tersebut.