Manajemen karir karyawan sendiri merupakan salah satu upaya untuk membuat karyawan dapat memiliki lebih banyak wawasan dan kemampuan yang lebih baik, termasuk dalam hal pekerjaan lainnya dengan deskripsi tugas yang berbeda dan tingkat kesulitan yang lebih tinggi dari pekerjaan sebelumnya. Bahkan kalau memang diperlukan, karyawan tersebut bisa ditempatkan dalam berbagai posisi dan tugas.
Friday, April 17, 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia - Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dilakukan untuk memperoleh gambaran pekerjaan yang akan dilakukan, tanggung jawab, sifat, waktu dan sebagainya untuk menentukan kualifikasi yang harus dimiliki seorang pekerja agar dapat melaksanakan tugas secara efisien.
Menurut para ahli :
Sastrohadiwiryo, 2002:127
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelahari, mengumpulkan, mencatat dan menganalisa ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Flippo (1994)
Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.
Dessler (2006)
Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Tujuan analisis pekerjaan :
a. Job Description
Mengidentifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
b. Job Classification
Penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
c. Job Evaluation
Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat.
d. Job Design Restructuring
Meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
e. Personnel Requirement
Berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
f. Performance Appraisal
Merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
g. Worker Training
Pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja.
h. Worker Mobility
Dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
i. Efficiency
Penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.
j. Safety
Berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
k. Human Resource Planning
Kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi.
l. Legal
Aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
Langkah-langkah pelaksanaan analisis pekerjaan :
1. Menentukan jobdesk pada jabatan tersebut. termasuk perilaku dan aktivitas yang terjadi pada jabatan itu.
2. Mengidentifikasi :
a. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati.
c. Skill berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.
d. Other characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Kesimpulan yang didapat yaitu Analisis Pekerjaan yaitu proses pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification) untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Daftar Pustaka
(1) Sondang P. Siagian (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
(2) Veithzal, Rivai (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta
(3) Cemplon, Rukti (2013) Kuliah Rukti Analisis Pekerjaan. Dalam :
http://ruktikuliah.blogspot.com/2013/06/analisis-pekerjaan.html
(4) Firzal, Yusrizal (2011) Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam :
https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
(5) Sastrohadiwiryo, B.Siswanto (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta
Menurut para ahli :
Sastrohadiwiryo, 2002:127
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelahari, mengumpulkan, mencatat dan menganalisa ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Flippo (1994)
Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.
Dessler (2006)
Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Tujuan analisis pekerjaan :
a. Job Description
Mengidentifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
b. Job Classification
Penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
c. Job Evaluation
Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat.
d. Job Design Restructuring
Meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
e. Personnel Requirement
Berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
f. Performance Appraisal
Merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
g. Worker Training
Pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja.
h. Worker Mobility
Dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
i. Efficiency
Penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.
j. Safety
Berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
k. Human Resource Planning
Kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi.
l. Legal
Aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
Langkah-langkah pelaksanaan analisis pekerjaan :
1. Menentukan jobdesk pada jabatan tersebut. termasuk perilaku dan aktivitas yang terjadi pada jabatan itu.
2. Mengidentifikasi :
a. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati.
c. Skill berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.
d. Other characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Kesimpulan yang didapat yaitu Analisis Pekerjaan yaitu proses pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification) untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Daftar Pustaka
(1) Sondang P. Siagian (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
(2) Veithzal, Rivai (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta
(3) Cemplon, Rukti (2013) Kuliah Rukti Analisis Pekerjaan. Dalam :
http://ruktikuliah.blogspot.com/2013/06/analisis-pekerjaan.html
(4) Firzal, Yusrizal (2011) Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam :
https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
(5) Sastrohadiwiryo, B.Siswanto (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta
Thursday, April 2, 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia - Desain Pekerjaan
Desain Pekerjaan adalah suatu proses pengaturan kerja yang bertujuan untuk mengurangi atau mengatasi ketidakpuasan kerja serta tingkat stres karyawan yang timbul dari tugas pekerjaan yang berulang-ulang dan bersifat mekanistik.
Simamorsa (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai.
Faktor - Faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan :
1. Individu
Individu merupakan sumber daya yang unik karena memiliki pemikiran yang berbeda-beda meskipun berada di suatu organisasi yang sama.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi merupakan salah satu yang bisa menghambat maupun memperlancar kegiatan produksi. Oleh karena itu, teknologi merupakan salah satu faktor yang juga diperhitungkan dalam desain pekerjaan agar dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai.
3. Biaya atau Anggaran
Biaya harus dapat seimbang dan optimal digunakan dalam pembiayaan desain pekerjaan. Semuanya harus bisa dilakukan secara efektif dan efisien dalam pembiayaannya
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan.
5. Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen harus dapat bertanggung jawab dengan kebijakan yang diambil dan dapat
menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan pihak lain yang berhubungan.
b. Karyawan
Faktor ini mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan konsumsi, produk, biaya dan
pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah.
c. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk
mempengaruhi hak suara.
d. Serikat Pekerja
Organisasi tersebut memperjuangkan hak dan melindunginya untuk meningkatkan produktivitas
karyawan itu sendiri
Teknik desain pekerjaan menurut Simamora (2004:118) :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pemerkayaan pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Dengan demikian, pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Daftar Pustaka
(1) Nitisemito, Alex S (1982) Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
(2) Handoko, Hani T. (1993) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
(3) Adhi, Ryan (2013) Desain Pekerjaan. Dalam :
http://manajemena2011.blogspot.com/2013/04/desain-pekerjaan.html
(4) Mangkunegara, Anwar (2006) Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung
(5) Dayuan, Fahmi (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam :
http://fahmisidayuan.blogspot.com/2013/07/desain-dan-analisis-pekerjaan-jabatan_3.html
Simamorsa (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai.
Faktor - Faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan :
1. Individu
Individu merupakan sumber daya yang unik karena memiliki pemikiran yang berbeda-beda meskipun berada di suatu organisasi yang sama.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi merupakan salah satu yang bisa menghambat maupun memperlancar kegiatan produksi. Oleh karena itu, teknologi merupakan salah satu faktor yang juga diperhitungkan dalam desain pekerjaan agar dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai.
3. Biaya atau Anggaran
Biaya harus dapat seimbang dan optimal digunakan dalam pembiayaan desain pekerjaan. Semuanya harus bisa dilakukan secara efektif dan efisien dalam pembiayaannya
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan.
5. Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen harus dapat bertanggung jawab dengan kebijakan yang diambil dan dapat
menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan pihak lain yang berhubungan.
b. Karyawan
Faktor ini mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan konsumsi, produk, biaya dan
pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah.
c. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk
mempengaruhi hak suara.
d. Serikat Pekerja
Organisasi tersebut memperjuangkan hak dan melindunginya untuk meningkatkan produktivitas
karyawan itu sendiri
Teknik desain pekerjaan menurut Simamora (2004:118) :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pemerkayaan pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Dengan demikian, pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Daftar Pustaka
(1) Nitisemito, Alex S (1982) Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
(2) Handoko, Hani T. (1993) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
(3) Adhi, Ryan (2013) Desain Pekerjaan. Dalam :
http://manajemena2011.blogspot.com/2013/04/desain-pekerjaan.html
(4) Mangkunegara, Anwar (2006) Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung
(5) Dayuan, Fahmi (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam :
http://fahmisidayuan.blogspot.com/2013/07/desain-dan-analisis-pekerjaan-jabatan_3.html
Wednesday, April 1, 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia - Pelatihan
Pengertian pelatihan menurut beberapa para ahli :
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja tersebut.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Tujuan pelatihan ialah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pekatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas seharihari para karyawan, yang juga mempunyai pengaruh besar bagi pengembangan perusahaan tersebut.
Tujuan Pelatihan dalam pengembangan SDM menurut Andrew E Sikula :
1. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)
2. Quality (meningkatkan kualitas produk)
3. Human Resources Planning (melaksanakan perencanaan SDM)
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel)
5. Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung
6. Health and Safety (memelihara kesehatan mental fisik)
7. Obsolence Prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
8. Personal Growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
Berikut manfaat perlatihan yang dikemukakan Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003) :
1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar
2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru
3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas
4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran
5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut
6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita
Alasan pentingnya diadakan pelatihan yaitu untuk melatih adaptasi baik secara lingkungan kerja baru maupun jobdesk pada karyawan baru. Dan untuk karyawan lama perlu pelatihan apabila terjadi perubahan ataupun improvisasi baik secara teknologi ataupun manajemen yang baru. hal ini dikarenakan untuk memenuhi standar perusahaan terhadap beragamnya karakter, keahlian soft skill ataupun hard skill karyawan tersebut.
Daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen terpenting untuk meningkatkan daya saing.
Standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh sebuah asosiasi industri ataupun pemerintah juga menjadi salah satu faktor penting diadakan pelatihan untuk menjamin kualitas produksi maupun keselamatan dan kesehatan kerja.
Maka dari itu, indikasi keberhasilan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut, harus dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.
Daftar Pustaka
(1) Irianto Jusuf (2001), Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan, Insani Cendikia, Jakarta
(2) Cut Zurnali, (2004), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan, Tesis, Bandung
(3) Valentin Nerius (2014), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam :
http://neriusvalentin.blogspot.com/2014/06/manajemen-sdm-pelatihan-dan.html
(4) Bagus Denny, (2009), Pelatihan Kerja ; Definisi, Tujuan dan Manfaatnya. Dalam :
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html
(5) Soekidjo Notoatmodjo (1991), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja tersebut.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Tujuan pelatihan ialah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pekatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas seharihari para karyawan, yang juga mempunyai pengaruh besar bagi pengembangan perusahaan tersebut.
Tujuan Pelatihan dalam pengembangan SDM menurut Andrew E Sikula :
1. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi)
2. Quality (meningkatkan kualitas produk)
3. Human Resources Planning (melaksanakan perencanaan SDM)
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel)
5. Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung
6. Health and Safety (memelihara kesehatan mental fisik)
7. Obsolence Prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
8. Personal Growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
Berikut manfaat perlatihan yang dikemukakan Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003) :
1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar
2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru
3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas
4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran
5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut
6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita
Alasan pentingnya diadakan pelatihan yaitu untuk melatih adaptasi baik secara lingkungan kerja baru maupun jobdesk pada karyawan baru. Dan untuk karyawan lama perlu pelatihan apabila terjadi perubahan ataupun improvisasi baik secara teknologi ataupun manajemen yang baru. hal ini dikarenakan untuk memenuhi standar perusahaan terhadap beragamnya karakter, keahlian soft skill ataupun hard skill karyawan tersebut.
Daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen terpenting untuk meningkatkan daya saing.
Standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh sebuah asosiasi industri ataupun pemerintah juga menjadi salah satu faktor penting diadakan pelatihan untuk menjamin kualitas produksi maupun keselamatan dan kesehatan kerja.
Maka dari itu, indikasi keberhasilan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut, harus dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.
Daftar Pustaka
(1) Irianto Jusuf (2001), Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan, Insani Cendikia, Jakarta
(2) Cut Zurnali, (2004), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan, Tesis, Bandung
(3) Valentin Nerius (2014), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam :
http://neriusvalentin.blogspot.com/2014/06/manajemen-sdm-pelatihan-dan.html
(4) Bagus Denny, (2009), Pelatihan Kerja ; Definisi, Tujuan dan Manfaatnya. Dalam :
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html
(5) Soekidjo Notoatmodjo (1991), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Subscribe to:
Posts (Atom)